Interview: Anoniem over Vrouwendiscriminatie op de Werkvloer

Vorige week interviewde ik een intelligente jonge vrouw die anoniem wil deelnemen aan dit interview. Ze studeerde European Law School en volgt momenteel twee masters International Laws en State and Governance Law aan de Universiteit Maastricht. Ze is ook een jaar op uitwisseling geweest naar Engeland. In haar vrije tijd houdt ze van lezen, nieuwe talen leren en tijd doorbrengen met familie en vrienden, voor zover dat mogelijk is in deze bijzondere tijd. Ze leert graag nieuwe dingen en daarom kijkt ze graag naar informatieve podcasts. A staat voor anonieme persoon en S staat voor Shakila.

Vandaag gaan we het hebben over vrouwendiscriminatie op de arbeidsmarkt. Waarom vind je dit een belangrijk onderwerp?

A: Vrouwendiscriminatie op de arbeidsmarkt is een erg belangrijk onderwerp voor mij niet alleen omdat ik een vrouw ben en snel de arbeidsmarkt op zal gaan, maar ook omdat het nog niet voldoende wordt aangekaart en als het wel wordt aangekaart dan wordt het weggewuifd als feminisme. Vrouwen studeren en werken net zo hard als mannen. Ze zouden dan ook evenveel mogelijkheden, gelijke kansen en gelijke behandeling moeten krijgen als mannen op de arbeidsmarkt. Ik denk dat als je vrouwendiscriminatie meer bespreekbaar maakt dat het alleen dan opgelost kan worden.

Welke vormen van vrouwendiscriminatie zijn er?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen

A: De voornaamste discriminatie waar ik over geleerd heb en waar duidelijk onderzoek en bewijs van is, is de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit houdt in dat er een verschil is in salaris tussen man en vrouw voor hetzelfde werk. Dit is verbazend en gebeurt nog altijd, ook in de zogenaamde “progressieve”, “geëmancipeerde” West-Europese landen, waaronder Nederland. Vrouwendiscriminatie op basis van geslacht is verboden in meerdere internationale verdragen en ook op Europees en nationaal niveau en toch gebeurt het verborgen, omdat er onvoldoende loontransparantie is. Ik las een artikel over dat IJsland het eerste land is waar het bestaan van deze loonkloof strafbaar is en bedrijven hoge boetes krijgen als blijkt dat deze bestaat. Ik vind dit een heel mooi initiatief en ik vind dat meer landen dit voorbeeld mogen volgen.

S: Critici zeggen dat de manier waarop dit berekend is niet klopt. Zo werken vrouwen vaak in laagbetaalde sectoren en in deeltijd. Zij beweren dat het daardoor komt. Wanneer is er wel degelijk sprake is van een loonkloof?

A: Natuurlijk is er dan sprake van een algemene loonkloof die niet veel met discriminatie te maken heeft, maar met de eigen keuzes van de vrouw of gedwongen keuzes, omdat ze bijvoorbeeld geen toegang krijgt tot de hoogbetaalde sectoren. Ze krijgen bijvoorbeeld lastiger toegang tot de hoogbetaalde banen vergeleken met mannen.
Ik heb het over de loonkloof van man en vrouw die precies dezelfde functie uitoefenen bij hetzelfde bedrijf of sector. Dit is een verborgen probleem en daarom moet het besproken worden. Vrouwen krijgen in het algemeen minder betaald, maar vaak weet de vrouw dit niet eens omdat er geen loontransparantie is binnen het bedrijf. Je weet dus niet wat je mannelijke collega verdient en dus kun jij ook niet weten dat je als vrouw minder verdient. Dit kan een vrouw vervolgens niet aankaarten bij de leidinggevende.

Er is niet voor niets in het Europees recht het beginsel van equal pay for equal work opgenomen. Er was behoefte naar en het was noodzakelijk om dit wettelijk te verplichten. Artikel 157 van het VWEU, Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, geeft aan dat: “Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied”. Dit is een Europeesrechtelijke wet die vastlegt dat mannen en vrouwen gelijke lonen horen te verdienen voor gelijkwaardig werk. Het moet dus door alle EU-lidstaten worden nageleefd, maar dit wordt niet altijd in de praktijk zo streng toegepast door alle lidstaten.

Er zijn meerdere zaken bij het Hof van Justitie van de Europese Unie geweest waarbij er sprake was van directe of indirecte discriminatie op basis van geslacht. Een voorbeeld van directe discriminatie op grond van geslacht: je doet hetzelfde werk als een collega, maar je krijgt minder geld omdat je een vrouw bent. Direct onderscheid is verboden en kan wettelijk bestreden worden.

Bij indirecte discriminatie wordt er onderscheid gemaakt door een regel die in de eerste instantie neutraal lijkt. De werkwijze van die regel leidt echter tot discriminatie. Een voorbeeld hiervan is het opnemen in een pensioenreglement dat parttimers niet in aanmerking komen voor de pensioenverzekering. Omdat deze parttimers als regel vaker vrouw dan man zijn, is dit een indirecte vorm van discriminatie. Intussen zullen de meeste pensioenreglementen een dergelijk verbod hebben geschrapt.

Nog een ander voorbeeld, wat ik eerder noemde, is van IJsland. Als deze loonkloof slechts aanwezig was door het verschil in sector en deeltijd versus voltijd dan was het daar ook niet nodig geweest om een verschil in salaris tussen man en vrouw binnen een bedrijf strafbaar te stellen. Er wordt verschil gemaakt binnen het bedrijf zelf en dit zou naar mijn mening gecontroleerd en bestraft moeten worden.

Denk je dat openheid over salarissen genormaliseerd moet worden? In Nederland is het een taboe om te vragen aan je collega hoeveel ze verdienen. Ik heb het één keer gevraagd aan een collega toen ik pas was begonnen met werken. Ik was 16 jaar toen ik in een Chinees restaurant werkte en ik wilde weten hoeveel ik later zou verdienen als ik haar leeftijd zou zijn, maar zij was daar niet van gediend. Dit ging om een bijbaantje van haar en mij laat staan als het om een kantoorbaan ging. Ik heb toen meteen geleerd dat het een ongepaste vraag is.

A: Ja, dat klopt dat het een taboe is. Je kan niet even vragen van goh, hoeveel verdien jij? Als het tussen de mensen zelf een taboe is, waarom neemt het bedrijf zelf geen initiatief om de gemiddelde lonen openbaar te maken? Er moet loontransparantie zijn om dit probleem te verhelpen. Ik vind ook wel dat vrouwen assertiever mogen zijn. Vrouwen onderhandelen niet zo snel als mannen vooral bij de eerste baan. Dit is ook één van de redenen dat er een loonverschil is. Onderhandelingen worden vaker gedaan door mannen dan vrouwen, omdat ze niet durven of er niet voor getraind zijn. Ik vind dat vrouwen meer gestimuleerd moeten worden om dit wel gewoon te doen en dat er transparantie vanuit het bedrijf moet komen. In IJsland, waar de loonkloof tussen man en vrouw nu strafbaar is, vindt een extern onderzoek plaats naar loonverschillen, dan kan een onafhankelijk persoon oordelen of er loonverschillen zijn.

Denk je dat er vaste salarissen moeten komen voor mannen en vrouwen op basis van aantal jaren werkervaring? In plaats van een salarisindicatie en dat je daarvoor moet onderhandelen?

A: Nee, vaste salaris zal ervoor zorgen dat er geen of minder promotiemogelijkheden zijn en zal waarschijnlijk de kwaliteit van het werk aantasten en het streven om beter werk te leveren verminderen. Ik vind dat er salaristransparantie moet bestaan en dat als er duidelijk verschil is tussen salaris tussen de werknemers die hetzelfde werk verrichten dat daar gegronde redenen door het bedrijf moeten worden aangebracht. Onderhandelingsmogelijkheid moet blijven, maar vrouwen moeten meer gestimuleerd worden om te onderhandelen en wat assertiever te zijn. Het onderhandelen over salaris wordt niet aan mannen als vrouwen onderwezen. Er worden allerlei skills geleerd, maar niet hoe je aan een baan moet komen of hoe je moet onderhandelen. Het zou een verplicht deelvak of cursus moeten zijn bij elke opleiding.

Vrouwendiscriminatie in topposities

A: Het aantal vrouwen dat studeert op hbo of universiteit niveau is aanzienlijk hoger dan het aantal mannen, maar toch zul je minder vrouwen zien in de topposities. Natuurlijk begrijp ik dat dit niet slechts met discriminatie te maken heeft en dat vrouwen zelf kiezen om thuis te blijven of in deeltijd te werken en voor de kinderen te zorgen als die in beeld zijn. Het is echter niet zo dat iedere vrouw een familie wil beginnen naarmate ze de dertig naderen. Dit wordt vaak wel verondersteld door de potentiële werkgevers en dan nemen ze ook aan dat ze kinderen zal krijgen of willen. Ze denken dat ze daardoor verlof gaat nemen op de lange termijn en dus niet zo “nuttig” is voor dat bedrijf vergeleken met een man. Bovendien wordt de vrouw ook vaker onderschat wat betreft haar vaardigheden in topposities. Dit is ook een groot probleem en als je ziet hoe het aantal vrouwen tegenwoordig aan het toenemen is in topposities en hoe goed ze deze vervullen dan zijn dit zeker slechts aannames.

Kijk bijvoorbeeld naar Finland, IJsland en Nieuw-Zeeland. Premier Jacinda Ardern (Nieuw-Zeeland) heeft het Corona-probleem geweldig aangepakt en het sterftecijfer daar is ongekend laag. Ze heeft dit gedaan door middel van een strenge lockdown en het sluiten van de landgrenzen. Al op 20 maart, toen er nog maar zo'n 100 besmettingen waren, werden de grenzen gesloten en ging Nieuw-Zeeland in lockdown. Ardern’s motto was 'Go hard en go early'. Tijdens die lockdown werd een groot testbeleid opgezet. Dat zorgde er onder meer voor dat Nieuw-Zeeland al na enkele maanden virusvrij was. Er wordt dus gediscrimineerd op de toegang van vrouwen tot bepaalde posities door negatieve gedachtegang of de vaardigheden van een vrouw, aannames en stereotyperingen, terwijl er genoeg voorbeelden zijn van vrouwen die het goed doen.

S: Uit onderzoek is gebleken dat mannen meer kans hebben om aangenomen te worden dan vrouwen. Dit heeft voornamelijk te maken met aannames over vrouwen voor wat betreft eventuele moederschap, maar vrouwen die kinderen hebben of zwanger zijn ervaren ook discriminatie. Werkgevers nemen liever mannen aan, omdat die niet met zwangerschapsverlof gaan en hebben ook niet de verwachting dat zij minder gaan werken als ze eenmaal kinderen hebben. Uit een onderzoek van het College van de Rechten van de Mens (2016) blijkt dat:

  • “43% van de vrouwen die zwangerschap en werk combineert discriminatie ervaart
  • 1 op de 10 vrouwen expliciet is afgewezen voor een functie vanwege zwangerschap, moederschap of kinderwens. 1 op de 5 vrouwen vermoedt dat ze om deze redenen een baan niet heeft gekregen.
  • 44% van de vrouwen met een tijdelijk contract aangeeft dat haar contract niet is verlengd, (mede) vanwege haar zwangerschap.
  • 1 op de 10 vrouwen door zwangerschap een promotie, salarisverhoging of opleiding is misgelopen.” (College van de Rechten van de Mens, 2016)

Dit zijn ook vormen van vrouwendiscriminatie op de arbeidsmarkt, dus niet alleen aannames over vrouwen alvorens dat ze worden aangenomen/afgewezen belemmeren vrouwen. Als ze eenmaal in dienst zijn, dan ervaren ze ook discriminatie.

Vrouwendiscriminatie op basis van religie & afkomst

A: Een voorbeeld van discriminatie op basis van religie is bijvoorbeeld islamitische vrouwen die hun geloof uiten in hun kleding met o.a. een hoofddoek. Zij hebben het een stuk lastiger op de arbeidsmarkt dan moslimmannen, waarbij het geloof vaak visueel niet zichtbaar. De meeste moslimmannen hebben wel een baardje, maar dat is de laatste tijd zo’n trend dat daar ook niet echt meer een verschil is tussen de moslim en niet moslimman.

Voor vrouwen met een hoofddoek, hijab, niqab of enig andere vorm van kleding waaruit blijkt dat ze islamitisch zijn, is het een stuk lastiger op de arbeidsmarkt. Ze worden niet aangenomen, ook al beschikken ze wel de benodigde vaardigheden of eenmaal binnen worden ze als minderwaardig behandeld. Vrouwendiscriminatie op dit gebied heeft met name weer te maken met algemene Westerse aannames over een hoofddoek en de gedachtegang en stereotypering die hiermee worden verbonden aan onwetendheid.

Heb je één van deze vormen zelf ervaren?

A: Ik heb vrouwendiscriminatie op basis van afkomst ervaren. Ik heb twee keer bij een stichting gesolliciteerd voor de functie van juridisch adviseur. De eerste keer werd ik afgewezen met de reden dat ik niet binnen het profiel paste. Later toen zij een foto publiceerde van het team zag ik dat het allemaal blonde meiden waren. Natuurlijk pas ik dan niet binnen het profiel dacht ik bij mezelf. De tweede keer dat ik werd geïnterviewd, was het een ander bestuur en er zat ook een Marokkaans meisje tussen. Toen ben ik wel aangenomen en er was niet zo veel verschil in mijn CV of cijfers vergeleken met het jaar ervoor.

Ik las laatst een artikel in het Algemeen Dagblad waar duidelijk sprake was van discriminatie. Het ging over een meisje genaamd Halima dat solliciteerde voor een vacature als klantenservicemedewerker. Ze kreeg toen te horen dat de vacature op hold stond maar daarna besloot ze om ook te solliciteren onder een wat meer “Nederlandse” naam, Tessa, en toen kreeg ze als antwoord dat ze zeker nog kans maakte op de baan. Halima heeft de Whatsappberichten met deze recruiter openbaar gemaakt op LinkedIn waarin de discriminatie op naam duidelijk te zien was. Ze heeft daarnaast ook een eigen wervingsbureau opgericht met een anonieme sollicitatieprocedure wat ik persoonlijk een heel goed initiatief vind.

S: Het lastigste van discriminatie is dat het niet te bewijzen is. Ik ken ook een verhaal van mijn nicht die bij de HR-afdeling van een bekende kledingwinkel had gesolliciteerd. Uiteindelijk heeft de manager besloten om haar niet aan te nemen, want zij gaf aan bij degenen die het gesprek met mijn nicht hadden gevoerd dat het niet te “exotisch” moest worden. Mijn nicht kwam daar alleen achter doordat de assistente die haar gebeld had om door te geven dat ze afgewezen was, eerlijk is geweest over de echte reden.

Wat zijn de factoren die ervoor zorgen dat discriminatie continueert?

A: Aannames over vrouwen door de maatschappij (zwak, een moeder, niet assertief, te lief en netjes), vrouwenbeeld van vroeger, stereotypering, alle vrouwen zien als hetzelfde, familieplanning rond de dertig, machogedrag, onderschatten wat vrouwen kunnen en vrouwen die zelf onzeker zijn.

Een voorbeeld wat betreft solliciteren is dat een groot deel van de vrouwen niet zal solliciteren voor een baan waarvan zij bijvoorbeeld negen van de tien vereiste vaardigheden beschikt. Zij zal denken dat ze er eentje mist. Mannen denken anders. Als een man een vacature zou zien en hij ziet dat hij vijf van de acht vereiste vaardigheden beschikt dan zal hij daarvoor solliciteren. Hij denkt oh ik beschik toch vijf van de acht en die andere drie leer ik op het werk zelf. Het probleem en de discriminatie ligt dus niet slechts extern, maar intern moet er ook een verandering komen bij het denken van de vrouw in het algemeen.

S: Dit doet mij denken aan een workshop die ik gevolgd heb op de Nederlandse carrièredagen in Utrecht vorig jaar. De presentator vertelde dat een verschil in denkwijze tussen mannen en vrouwen merkbaar is als ze klein zijn. Als jongetjes terugkomen van een voetbalwedstrijd dan gaat een gesprek in de auto zo: “ZO zag je hoe IK die bal in de goal trapte, goed hè!”, “Zag je hoe IK die bal doorspeelde naar hem”. Bij meisjes gaat het zo “maar zag je dat het mij niet lukte” of “ik deed dat niet goed”. Ze praten veel meer over falen, iets niet goed doen of zijn bescheiden over prestaties.

A: Ik keek laatst naar een TED talk, waarin ze vertelde over dat vrouwen het falen meer moeten accepteren. Bij vrouwen ligt de nadruk op perfectie, alles moet goed zijn, netjes en keurig, terwijl jongens meer vrijheid krijgen om te falen. Bij vrouwen is die vrijheid wat minder en dat is in de opvoeding al zo.

Welke maatregelen worden er genomen om discriminatie te verminderen?

A: De belangrijkste maatregel die nu wordt genomen, is de invoering van tijdelijke quota om meer vrouwen in topposities te krijgen. Ursula von der Leyen, voorzitter van de Europese Commissie, streeft ook naar gelijkheid van vrouwen op de arbeidsmarkt. Zij is de eerste vrouwelijke voorzitter van de Europese Commissie, die onmiddellijk vrouwelijke commissieleden via quota naar de Commissie heeft gebracht.

Quota’s zijn zeker effectief. Kijk, ik begrijp dat mensen bepaalde posities moeten krijgen op basis van hun ervaring, vaardigheden en verdiensten en niet op basis van geslacht. Deze quota zijn voorlopig echter zeer noodzakelijk om de deur te openen, om vrouwen toegang te geven tot die functies. Dit dwingt de samenleving om te groeien en het zal op lange termijn voor iedereen gemakkelijker worden om vrouwen in deze functies te accepteren.

S: Ik denk ook dat een verandering in beeldvorming van vrouwen essentieel is. Je kan wel quota’s hebben, maar als de manier van denken niet veranderd dan loop je weer tegen dezelfde problemen aan als die quota’s afgeschaft worden. Een nadeel van quota’s is dat mensen gaan zeggen dat iemand alleen is aangenomen, omdat ze een vrouw is. Haar kwaliteiten en kennis worden dan niet serieus genomen en de onderliggende problemen van stereotypering worden niet aangepakt. Tegelijkertijd vind ik quota’s nodig, want er vindt geen vrijwillige verandering plaats. Op lange termijn ben ik er echter geen voorstander van.

Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat vrouwendiscriminatie stopt?

A: De laatste jaren is er meer aandacht voor de discriminatie waarmee vrouwen te maken hebben. En gelukkig ook!

De algemene manier van denken in de samenleving moet worden veranderd. Dit kan door middel van educatie in de opvoeding en op scholen voor zowel mannen als vrouwen. Vrouwen moeten worden ondersteund en gemotiveerd. Ook het idee dat het niet oké is dat vrouwen falen moet veranderd worden. Men moet er niet automatisch van uitgaan dat iedere vrouw een gezin wil of dat iedere vrouw parttime gaat werken of alleen goed kan presteren in lage functies.  

Vrouwen hebben meer vertegenwoordiging nodig in de hoge functies en gelukkig begin je dat heel duidelijk te zien. Het meest recente voorbeeld hiervan is de vicepresident van Amerika, Kamala Harris. Ze is de eerste vrouwelijke vicepresident, de eerste vicepresident van Amerikaans-Indiase en Amerikaans-Afrikaanse afkomst. Ze is een rolmodel voor veel vrouwen over de hele wereld, vooral voor vrouwen van kleur. Ook zij is zich bewust van haar voorbeeldfunctie en ze noemde dit in haar toespraak. Ze liet zien dat als ik het als gekleurde vrouw kan, dat jij het ook kunt. Ik vond dat erg krachtig en ik respecteer haar. Dit is een goed begin. Rolmodellen zoals Kamala en Ursula motiveren vrouwen en laten ook aan de rest van de samenleving zien hoe capabel vrouwen kunnen zijn als ze de kansen krijgen waarop ze recht hebben.

Mannen en vrouwen moeten gelijke kansen krijgen om gelijk behandeld te worden op de arbeidsmarkt. Een gelijke duur van het geboorteverlof voor de man en de vrouw zal de discriminatie van vrouwen aanzienlijk verminderen, aangezien of je nu een man of een vrouw in dienst neemt, beiden, als ze een gezin willen stichten, zullen na een tijdje verlof opnemen.

Ten slotte kunnen en mogen vrouwen discriminatie op de arbeidsmarkt niet alleen bestrijden. Voor echte verandering zijn het denken en de steun van mannen net zo belangrijk als het aan de orde stellen van de discriminatie van vrouwen door vrouwen. Echte gelijkheid kan alleen samen worden gebracht.

S: Ik ben het met je eens. Ik denk dat mannen vaak onderschatten hoeveel hun steun voor een vrouw kan betekenen op de werkvloer. Als een mannelijke leidinggevende of een mannelijke collega jou openlijk steunt, kansen geeft of collega’s op ongepaste gedrag aanspreekt dan voel je je als vrouw gesterkt. Als je als man zijnde een mannelijke collega terugfluit i.p.v. meelachen om een seksistische grap, dan kan het zijn dat de ander bij zichzelf nagaat van was het ongepast. Daarmee stuur je aan op een verandering in denkwijze en hopelijk uiteindelijk ook in gedrag. Mannen zien vaak de problemen van vrouwen niet als hun probleem en dus ook niet als iets wat hun verantwoordelijkheid is, terwijl vrouwendiscriminatie een probleem van de maatschappij is. Het is niet een probleem van degenen die het overkomt. Het is van ons allemaal en iedereen kan een verschil maken hierin.

Bedankt voor het delen van jouw waardevolle inzichten.

Dear readers, share your thoughts on this topic! Have you experienced direct or indirect women’s discrimination? Are you in favour of quotas?

Wie moet dit nog meer lezen? Deel!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

nl_NLNL